Blog

Altfel de Talent Management

iun. 18 2014

Cand vrem sa stabilim strategia si echipa de talente si succesori a companiei trebuie sa gasim cea mai buna cale de selectie si angrenare in programe de dezvoltare pentru noul rol. De asemeni, in cazul unei reorganizari, fuziuni, sau schimbari de strategie pot aparea probleme de integrare.

CEO si conducerea companiei vor vrea să știe pe cine pot conta, atat intr-un caz cat si in celalalt.

De cele mai multe ori se decide colaborarea cu o companie de audit de management, probabil cu unul dintre cei mai mari jucatori din piata. O astfel de actiune este consumatoare de timp si foarte costisitoare.

Acum exista PEP Talent Manager cu ajutorul caruia rezultatele sunt imediate si foarte relevante. Scurt, concis, clar. Obiectiv și ușor de înțeles. Bază excelentă pentru decizie.

Cum se intampla exact si la ce se foloseste PEP Talent Manager?

I. Potentialul angajatilor ( A+...E) versus satisfactia locului de munca ( 1-6)

O diagrama ca cea de mai jos, va fi generata automat urmare completarii unui chestionar de catre grupul de manageri ( sau nonmanageri) ales.

 

Ne intereseaza in mod special motivatia in cadrul companiei si satisfactia fata de locul de munca a celor pe care dorim sa-i includem in echipa de talente a companiei.

In ceea ce priveste satisfactia fata de locul de munca, fiecare cadran corespunde unui grup avand anumite trasaturi si atitudine fata de companie si rolul propus. Deasemeni, sunt indicate actiuni recomandate pentru mentinerea sau cresterea motivarii si incurajarea performantei fiecarei categorii.

Ce actiuni sunt recomandate pentru fiecare categorie?

I

Satisfactie

Masuri recomandate

 

I: Satisfactie la limita

Prevenirea demotivarii  prin actiuni de retentie a angajatilor. Actiuni de motivare.

 

II:Atingerea obiectivelor

Pot și doresc să faca, trebuie recomandati în poziții cheie.

 

III: Rezultate bune

Vor sa obtina rezultate foarte bune. Se recomanda formare, instruire, dezvoltare

 

IVa: Demotivare

Pot dar limitat. Vor până la moderat. "Ajunge sa fii in barca.", considera el/ea.

 

IVb: Demotivare

Pot dar foarte limitat. Nu doresc.

Se poate recomanda alt job, sau schimbarea echipei.I.

De asemeni, un aspect care poate fi decisiv in activitatea si succesul unui manager este competenta legata de invovatie si creativitate, mai ales in contextul cresterii competitiei si a nevoii de solutii noi si specifice in obtinerea performantei.

II. Talent Manager ca Indicator de inovatie

țintă

Identificarea si alocarea de roluri pentru cei mai buni inovatori.

beneficiu

Proiectele de schimbare au mai mult succes. Implementare rapidă.

 

II

Puterea inovatoare

Masuri potrivite

 

Pronunțat

Introducerea inovatorilor în proiecte de schimbare, mai ales în funcții de decizie va duce la implementarea mai rapida si cu rezultate excelente a proiectelor

 

Peste medie

Alocarea unor roluri in zona de suport poate aduce elemente extrem de inovatoare

 

Mediu

Alocare de roluri de comunicare și funcții de reprezentare, astfel în cazul în care sunt mai puțin inovatori vor fi mai bine acceptati.

 

Nu este inovator

Folosirea asa-zisilor "tradiționaliști" pentru operarea activitatilor de rutina. Pot fi roluri in proiecte de schimbare dar nu inovatoare!

Nu in ultimul rand, este vorba de eficienta si costuri. Este imperios necesar sa cunoastem unde si cum, in mod specific, investim in dezvoltare, astfel eliminand "aruncatul banilor pe fereastra".

III. Rentabilitate Dezvoltare Investiții (RODI)

țintă

Toată lumea să învețe concret si exact ceea ce are nevoie sa performeze mai bine

beneficiu

"Dacă am fi avut RODI înainte, unele investiții de formare efectuate ar fi avut sens dar altele nu. . . și o mulțime de bani salvati. "

 

III

RODI

+ / - Vârsta și calea de învățare. Măsuri numai în cazul în care RODI> 4

 

Foarte probabil

Educație si potențial ridicat. Adecvat pentru "lucruri mai mari." Avanseaza usor in cariera si este un foarte bun promotor;

Orientare spre educație și potențial de formare.

 

Probabil

Poate și doreste să promoveze. Schimbarea rolului poate fi ceva ce isi doreste.

Orientare spre educație și potențial de formare.

 

Destul de probabil

Sunt necesare intrebari legate de motivația pentru educație dar si clarificarea imaginii profesionale

Măsuri legate de cresterea performantei. Instruirea ca obiectiv.

 

Cazuri individuale, este posibil, dar puțin probabil

La fel ca mai sus. Masuri legate de educație și formare pentru performanță ridicata.  Decizie de investitie cel mai devreme în 6-12 luni.

Până atunci, formare profesională, legata de locul de munca

 

Foarte rar, puțin probabil

Formare profesională în exclusivitate, legata de cerințe de la locul de muncă.

Ce spun membrii echipelor de conducere despre Talent PEP: "În partea dreaptă sus, educația duce la potențial mare. Excelent. Ca și in cazul meu! "

"Acum știm cine trebuie să se pregătească pentru sarcinile viitoare, pentru rolul viitor. . . și cine nu."

 

Stiri

Alisa Ivan
 Mind Master
 1  363  22.07.2014
Catalin Zaharia
 Mind Master
 19  1250  02.06.2014
Lucia Manole
 Mind Master
 6  921  08.07.2015
Mihaela Zaharia
 Mind Master
 1  225  03.06.2016
Noutati
 Mind Master
 1  311  20.04.2015