Decizia corecta de angajare se ia numai dupa estimarea potentialului

In piata de resurse umane se manifesta un fenomen pe care sigur l-ati simtit. Pe de o parte este un numar foarte mare de candidati care isi cauta jobul potrivit, pe de alta parte companiile cauta cei mai potriviti oameni si, se pare ca nu intotdeauna ii gasesc.

Ce se intampla de fapt?

Se manifesta cel putin doua tendinte:

  1. Cei care isi cauta job nu se implica suficient in cautarea companiei sau locului de munca potrivit. Ce inseamna asta? Mai intai este vorba despre o doza nepermis de mare de superficialitate in construirea unui CV sau a unei scrisori de motivatie, combinata cu o lipsa de interes, rabdare si oarecare pricepere in analiza pietei de locuri de munca. Cand cele doua aspecte se intalnesc, rezulta un peisaj nefavorabil atat pentru candidat cat si pentru companii. Probabil, un astfel de candidat va aplica la toate joburile care ii suna bine ca titlu fara sa aiba habar exact ce cauta compania respectiva sau in ce piata actioneaza.
  2. Companiile nu cauta candidatii de care au nevoie acolo unde trebuie.  Este foarte “la moda” sa cautam candidatul perfect la companiile competitoare, care activeaza in acelasi domeniu si care, se presupune, ca au obiective de business asemanatoare. Sigur, departamentul HR trebuie sa faca si o evaluare a candidatilor identificati sau chiar un assessment center pentru a dovedi liniei de business ca a descoperit si convins cel mai bun candidat din piata. Deci, pe de o parte incepe pregatirea pentru evaluare, pe de alta parte incepe construirea listei de nume .

Si cursa incepe:

  • se cauta nume de posibili candidati perfecti, eventual sa nu scape niciun competitor important
  • se face cate un profil fiecarui potential candidat identificat, cu informatiile disponibile
  • deja se contureaza o prima lista...
  • se pierd zile intregi cautand numere de telefon, adrese de email, aparitii prin presa, comentarii pozitive si negative despre persoanele in cauza
  • se culeg referinte, fiecare de pe unde poate si are acces
  • se trece la abordarea candidatilor care deja au devenit niste tinte, obiective precise
  • mometul cel putin distractiv care apare aici este acela in care telefonul suna, candidatul vanat raspunde si recrutorul ii spune: “avem referinte nemaipomenite despre dvs, stim ca sunteti foarte bun in ceea ce faceti, ne dorim in compania noastra oameni ca dvs, de aceea credem ca sunteti potrivit pentru postul nostru. Candidatul este magulit si gata sa intrebe cate ceva concret despre postul in cauza cand recrutorul ii spune: in cazul in care sunteti interesat, va invitam sa pariticipati in assessment center. Evident, orice angajat cu putina experienta stie ca are toate sansele ca intr-un assessment center sa “concureze” cu altii din aceeasi bransa. Vor aparea raspunsuri de tipul: “ eu nu inteleg ce vrei de la mine, ma suni sa-mi spui ca sunt minunat si vrei sa vin la tine dar imi propui sa trec prin assessment center?”. O parte dintre cei abordati vor spune: nu, multumesc!
  • exista si categoria de candidati care vor accepta asa zisa provocare a AC-ului
  • urmeaza actualizarea listei cu tot ce se stie acum despre toti cei abordati si cu raspunsurile acestora
  • intre timp mai apar referinte, se mai scot oameni din lista, se mai introduc altii, lista e finala
  • urmeaza organizarea evaluarii, se stie deja cu cine si cu ce exercitii se face AC, se invita oamenii, se noteaza fiecare cuvintel, se fac sedinte interminabile de debriefing si, in situatia fericita se decide ca X va fi selectat pentru ca a fost cel mai bun
  • in situatia mai putin fericita, toata munca a fost in zadar, niciun candidat nu este potrivit, o luam de la capat
  • exista si situatia trista, foarte trista, in care chair daca niciun candidat dintre toti cei minunati vanati si care au acceptat sa participe la evaluare nu este considerat potrivit, totusi se decide angajarea celui mai bun dintre ei pentru ca…de, efortul a fost mare, cheltuielile mari, nevoile de business ard si nu se mai poate astepta...

In mare, acestea sunt etapele care se parcurg in incercarea de a angaja pe cineva, mai ales cand este vorba de un post cheie.  Iti suna cunsocut?

Sunt mai multe decizii posibile, patru dintre ele mai des intalnite:

  1. Este selectat cel mai bun urmare centrului de evaluare.
  2. Nu este selectat nimeni, procesul se reia. Problema mare aici vine din faptul ca e posibil sa fi screen-uit toata piata deja si acum va trebui sa ne orientam asupra unui alt profil de candidat sau sa coboram stacheta
  3. Nu este selectat nimeni, managerul decide sa “ promoveze” pe cineva din intern pentru ca a ajuns la concluzia ca piata e slaba si nu gaseste oameni mai buni decat cei pe care ii are deja
  4. Niciun candidat nu este potrivit dar se angajeaza cel mai bun dintre finalisti

Intrebarile care se nasc dupa parcurgerea unei povesti foarte cunoscuta recrutorilor si managerilor:

De unde stim ca cel angajat ca fiind cel mai bun dupa AC este chiar cel mai bun?

Cum stim care va fi nivelul lui de performanta in compania mea?

De unde stiu ca se va identifica cu strategia, obiectivele si cultura noii organizatii?

Cum pot sti ce sanse am sa ramana cat mai mult timp in companie, mai ales daca performeaza?

Cat dureaza toate etapele de mai sus?

Cat costa toate activitatile de mai sus?

Ce imagine va avea in piata compania pe care o reprezint dupa un astfel de process?

Si, poate mai important ca toate cele de mai sus, ce salariu va astepta cel selectat?

Daca salariul pe care il asteapta candidatul selectat este mult peste ceea ce isi permite compania:

- vom renunta la tot procesul/ investitia/ efortul/timpul si implicit la persoana care se presupune ca ar fi fost angajatul ideal pe acest post sau

- il vom plati cu cat cere si astfel intram in alta discutie legata de inechitate si demotivare, cel putin la fel de provocatoare?

Dar, ce se intampla cu linia de business care ramane cu postul neocupat un timp indelungat, in situatia in care procesul se reia fara a sti cand vom gasi persoana potrivita?

Ce risc ne asumam angajand pe cineva care nu este potrivit cu postul dar este cel mai bun din tot ce am la dispozitie.

Oare un CANDIDAT CU POTENTIAL RIDICAT inlatura toate aceste ingrijorari? Cum ar fi daca  ar exista o singura solutie, un singur raspuns pentru toate aceste intrebari?

Un high potential are cateva trasaturi evidente:

  • Se simt siguri si puternici
  • Se adapteaza in timp scurt
  • Se implica in gasirea solutiilor
  • Au initiativa
  • Se identifica cu obiectivele
  • Au capacitatea de a-i motiva pe altii
  • Se automotiveaza
  • Isi adapteaza comportamentul
  • Se bazeaza pe propria capacitate de actiune
  • Isi asuma cu placere responsabilitatile

Si inca multe alte elemente care fac oamenii cu potential sa-si maximizeze performanta lor si a companiilor prin valorificarea la maxim a resurselor.

Doar un candidat caruia i-am estimat potentialul stim daca este potrivit sau nu pentru postul nostru si, nu trebuie sa facem neaparat head hunting sau sa platim salariul de 3 ori mai mare ca sa-l putem avea.

Daca vrei sa stii cum poti face sa gasesti raspunsul pentru toate intrebarile de mai sus, click aici.

Catalin Zaharia
 Mind Master
 23  5470  01.05.2021
Lucia Manole
 Mind Master
 6  1425  08.07.2015
Mihaela Zaharia
 Mind Master
 5  2292  06.01.2020
Mind Master
 Mind Master
 2  1443  08.04.2016