Blog

Cum sa recrutezi repede si cu costuri reduse exact persoana de care ai nevoie?

apr. 20 2015

Mediul online in zona de resuse umane si mai ales de recrutare, este plin de recomandari, sugestii si sfaturi legate de cum ar trebui procedat pentru a avea recrutari de succes. Tendintele in ultima perioada merg spre noutate, spre diferit, spre a gasi alte si alte modalitati de a identifica la candidati exact ceea ce cauti, pe de o parte, dar si de a gasi in timp util ceea ce nu vrei sa descoperi la noul angajat.

Se vorbeste mult despre diverse teste care de care mai sofisticate pentru a descoperi diverse abilitati ale candidatilor, studii de caz si chiar centre de evaluare pentru a observa cum reactioneaza si decide in situatii contextuale, etc.

Dincolo de instrumente, tehnici si proceduri, recrutarea in 2015, mai mult ca niciodata, are cateva puncte nevralgice, aceleasi indiferent de tipul companiei sau marimea acesteia sau de complexitatea jobului pentru care recrutam:

  1. Sa luam decizia corecta de angajare, adica sa alegi exact pe cel de care ai nevoie

  2. Sa finalizam procesul de recrutare intr-un timp scurt

  3. Sa avem costuri cu recrutarea cat mai reduse

In plus, sunt multe de spus referitor la cum sa fie omul nostru, iarasi elemente mai mult sau mai putin comune pe care toti recrutorii le cauta la candidati:

  1. Sa se integreze in timp scurt

  2. Sa fie capabil sa se automotiveze

  3. Sa dispuna de resurse interne care sa-i asigure un bun nivel de energie

  4. Sa-si doreasca sa se dezvolte

  5. Sa ramana mult timp in companie, etc

Si pentru ca sunt multe de spus despre cum se poate face recrutare diferit si mai ales sanatos, nu voi adauga un sir lung de recomandari despre cum sa faceti si cum sa nu faceti sau ce greseli ati putea comite.

Voi prezenta un studiu de caz concret, astfel lasand la lumina si cum anume s-a realizat recrutarea, cat de putin a durat si cum s-a luat decizia de angajare. Fiecare dintre voi va putea compara cu modul in care derulează astfel de procese in propria companie.

Exemplul prezinta un proces de recrutare pentru un post de HR talent management specialist.

  1. Pornind de la cerintele minime pe care un candidat trebuie obligatoriu sa le indeplineasca (cerinte de baza cum ar fi: studii, certificari, experienta, limbi straine, program, deplasari, etc) s-a construit un set de criterii care odata aplicate candidatului devin eliminatorii.

    Pentru aceasta etapa un recrutor a lucrat 2 ore impreuna cu un consultant.

  2. Banalul si mult prea cunoscutul anunt de recrutare in forma sa clasica devine in acest caz o invitatie de intarire, de completare a echipei in care va activa viitorul angajat. Documentul/anuntul are aproximativ o pagina iar la finalul acestuia se insereaza un link catre setul de criterii obligatorii conceput anterior.

    Maniera diferita de prezentare a companiei si chiar a actionarilor sau proprietarilor acesteia, a mediului de lucru, a viitorilor colegi, cu imagini de la locul de munca si alte elemente vizuale care ancoreaza puternic pe cel care citeste, transforma un anunt de recrutare intr-un veritabil vanzator de brand.

  3. Invitația de întărire a echipei s-a publicat pe un site de recrutare extern (in afara de site-ul companiei) vineri 20 februarie 2015.

In acest moment va puteti intreba: dar, voi avea candidati?  vor fi suficienti candidati sa am de unde alege pe cel mai bun? vor dori sa intre pe link sa completeze profilul de baza? voi avea candidati de calitate? cate zile vor fi necesare pana voi colecta un numar semnificativ de cv-uri?

Oricine isi pune aceste intrebari. Haideti sa vedem ce s-a intamplat in cazul nostru.

Red, reality distance too high 90% (and too many 7)                                                Green, potential ok. But reality distance high
       

 Green, potential A, reality distance ok, K.o. 90%                                                     Green, potential A, reality distance 60 (!), Ko  only73%        

Green, potential A, reality distance ok, K.o. 91%                                                       Red, potential only C (many with higher potential)        

De fapt, are loc atat eliminarea celor care nu corespund criteriilor minime cat si evaluarea potentialului celor care sunt eligibili. Nu vor fi citite deloc CV-uri care nu corespund sau aplicatii nepotrivite! Stim cu totii cat de mult timp se pierde cu aceste CV-uri.

Si inca ceva: fiecare dintre cei care trec de faza eliminatorie isi va incarca cv-ul iar daca nu o face i se va solicita automat, fara sa fie nevoie sa o faca recrutorul sau altcineva.

Rezultatele se genereaza automat, nu este nevoie sa aloci timp pentru asta! Dureaza maxim o ora sa analizezi rezultatele.

  1. Au fost invitati la prima intalnire doar cei 5 candidati care in clasament figureaza cu verde. Este mai potrivit sa o numim intalnire decat interviu din moment ce persoana a fost deja evaluata iar un interviu online a avut deja loc. Aici este vorba despre o discutie relaxata intre doua persoane care vor sa clarifice ce a mai ramas de clarificat.

    Incercati sa treceti in revista toate intrebarile pe care i le adresati candidatului la primul interviu intr-un proces de recrutare clasic si cat timp va consuma asta!

    Si inca ceva! Pentru fiecare dintre candidatii invitati la intalnire, aveti un ghid de interviu personalizat generat automat odata cu evaluarea de potential!

  2. Au venit la prima intalnire 4 dintre cei 5 contactati iar 2 dintre ei au fost prezentati managerului.

  3. În cazul în care acest lucru este posibil, este recomandata o vizita a candidatilor de pe lista finala la viitorul loc de munca ceea ce permite finalistilor sa evalueze si mai atent atmosfera si viitorii colegi, acestia pot schimba pareri si se pot cunoaste ceea ce poate face decizia de angajare si mai corecta. Dupa vizita si intalnirea cu viitoarea echipa, candidatii si-au manifestat diferit entuziasmul si dorinta de a face parte din echipa, ceea ce a usurat decizia finala.

Rezumat:

  • Peste 20 de candidati au folosit link-ul in week-end.

  • 10 candidați au îndeplinit cerințele de bază.

  • Rezultatele sunt verificate în maxim o oră.

  • Cei mai buni candidați sunt invitați la etapa următoare cu un click.

Totul, de la A la Z, în maxim o zi de munca pentru un recrutor!

DAR…

Ganditi-va ca aveti de recrutat 5 sau 10 persoane pentru acelasi tip de post!

Timpul consumat ar fi la fel de redus pentru ca puteti invita la interviu 10 candidati cu potential ridicat iar din ei sa angajati 5, 8 sau chiar 10!

Intr-un proces de recrutare clasic scenariul ar include in jur de 30 de interviuri pentru 10 posturi, deci cel putin 3 zile full de interviuri. Si, nu am spus nimic de colectarea si analiza CV-urilor, apoi de o clasificare a acestora si ce alte etape mai aveti in vedere.

Cum ar fi ca in loc de minim o saptamana de munca intensa sa aveti rezultate chiar mai bune intr-o singura zi?

Da, intr-adevar! Recrutorul in acest caz a lucrat pentru recrutarea colegului nou din HR o singura zi. Si asta nu e tot! A angajat pe cineva cu potential ridicat si cu sanse foarte mari sa faca performanta si sa ramana mult timp in companie.

Stiri

Alisa Ivan
 Mind Master
 1  357  22.07.2014
Catalin Zaharia
 Mind Master
 19  1148  02.06.2014
Lucia Manole
 Mind Master
 6  909  08.07.2015
Mihaela Zaharia
 Mind Master
 1  213  03.06.2016
Noutati
 Mind Master
 1  268  20.04.2015